Spitzenleistung ist das Ergebnis einer akzeptierten Richtung.

Rund 85% aller Personen in einer Leitungsfunktion sehen einer repräsentativen Studie aus dem Jahr 2019 zufolge Auswirkungen auf ihre persönliche Arbeitsleistung, wenn sie klar wissen, wie die Unternehmensziele sind.

Auf den ersten Blick ist dies plausibel und einleuchtend. In der privaten Wirtschaft mag dies auch zutreffend sein, denn durchschnittlich 60% der Betriebe treffen mit ihren Beschäftigten schriftlich fixierte Zielvereinbarungen. In der öffentlichen Wirtschaft ist hingegen das Interesse an Unternehmenszielen nur gering ausgeprägt. Nur selten trifft man verbindliche Organisationsziele oder ein Zielvereinbarungssystem an.

Es ist wirklich erstaunlich, wie beharrlich definitiv wirksame Instrumente gemieden werden. Vermutlich liegt dies daran, dass die Entwicklung und Pflege von Zielsystemen anspruchsvoll und aufwändig sind. Und offenbar ist das höhere Erfolgspotenzial nicht attraktiv genug, um es engagiert zu versuchen. Außerdem scheint es keine Instanz zu geben, die eine Leistungskultur nachdrücklich einfordert.

Kundenzufriedenheit versus Wirtschaftlichkeit, Gründlichkeit anstelle Schnelligkeit, Innovation oder Bewährtes

Natürlich geht es auch ohne Leitbild und Zielsystem. Aber je größer eine Organisation ist, um so sinnvoller erscheint eine Beschäftigung damit. Das Verhalten des Personals in Zielkonflikten sollte ausdiskutierten Orientierungen folgen. Hinzu kommt, dass im Zuge der Digitalisierung die Geschäftsprozesse komplexer werden. Dies stärkt die Unternehmenskultur insgesamt und die Motivation der einzelnen.

Klein anfangen und kontinuierlicher anspruchsvoller werden

Auch in unserem Posteingang finden sich Versprechen und rosarote Erfolgsgeschichten über Ziele. Aus Skepsis werde Begeisterung, wenn man nur Berater und Trainer auf die Führungskräfte loslasse. Diese Versprechen sind so richtig, wie sie falsch sind. Zielsysteme sind in unseren Augen das Ergebnis eines mindestens zweijährigen Prozesses. Am Anfang kann ein System durchaus Lücken aufweisen. Wichtiger ist es, dass Beschäftigte und Führungskräfte gleichermaßen positive Erfahrungen mit dem Formulieren, Nachhalten und Erreichen von Zielen sammeln. Dabei ist weniger mehr. Der Lernprozess ist anspruchsvoll, bis Ziele zum normalen Repertoire gehören.

Mit Zielen sind bessere und schnellere Leistungen möglich.

Spitzenleistung lässt sich nicht anordnen, sondern ist das Ergebnis guter Führung und einer akzeptierten Richtung. Man muss es nur wirklich wollen. Somit steht ganz am Anfang die Frage der persönlichen Überzeugung. Wir würden uns über Kommentare sehr freuen, wie Sie über Ziele denken. Vielleicht treten wir in ein spannendes Gespräch ein.