Öffentl. Tarif- und Arbeitsrecht
Berlin - 08.03.2017

Das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21. Februar 2017 (BGBl. I S. 258) tritt nunmehr zum 01. April 2017 in Kraft

Es beinhaltet wesentliche Änderungen, insbesondere zur gesetzlichen Höchstdauer der Überlassung von Arbeitnehmern an Dritte, zum Equal-Pay-Grundsatz sowie zur Vermeidung von Scheinwerk- und Scheindienstverträgen u. a. durch eine künftige Kennzeichnungs- und Personalisierungspflicht.

Für die Praxis sind insbesondere folgende gesetzliche Änderungen relevant:

An Stelle des bislang im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsrecht geltenden unbestimmten Begriffs einer „vorübergehenden“ Überlassung gilt nunmehr eine Überlassungshöchstdauer von höchstens 18 Monaten. Dabei ist der Zeitraum vorheriger Überlassungen vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsatzzeiten nicht mehr als drei Monate liegen. Damit muss der ununterbrochene Einsatz eines bereits am 1. April 2017 beschäftigten Leiharbeitnehmers spätestens am 30. September 2018 enden. Allerdings enthält das Gesetz wesentliche Ausnahmeregelungen, die eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer ermöglichen.

Als weitere Anforderung an eine wirksame Arbeitnehmerüberlassung sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) - wie bereits bisher - vor, dass Leiharbeitnehmer mit vergleichbaren Stammarbeitnehmern beim Entleiher bezüglich des Arbeitsentgelts - „Equal Pay“ - gleichgestellt werden. Eine Ausnahme hiervon ist durch die Anwendung eines Tarifvertrags der Leiharbeitsbranche möglich, die nunmehr zeitlich auf die Dauer von bis zu neun Monaten begrenzt wurde. Längere Abweichungen sind unter besonderen Voraussetzungen möglich. Die Folge des Verstoßes gegen den Equal Pay Grundsatz ist u.a. die Unwirksamkeit der Entgeltvereinbarung. Fehlendes Entgelt muss nachgezahlt werden. Dazu kommt die Abführung fehlender Sozialabgaben und Steuern.

Das AÜG enthält wesentliche Ausnahmeregelungen. Bestimmungen des AÜG sind bei Personalgestellungen zwischen Arbeitgebern auf der Grundlage eines Tarifrechts des öffentlichen Dienstes nicht anwendbar, wenn Aufgaben verlagert werden oder wenn die Personalgestellung zwischen Personen des öffentlichen Rechts erfolgen.

Besonders problematisch ist weiterhin die Anwendung des sog. Konzernprivilegs, welches künftig ein konzernübergreifendes Management aller Leiharbeitnehmer unumgänglich macht. Dem Wortlaut des neuen Gesetzes nach ist das AÜG – wie auch bisher – überwiegend nicht anzuwenden, wenn die Arbeitnehmerüberlassung zwischen zwei Konzernunternehmen erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Reine Personaldienstleister können sich daher weiterhin nicht auf das Konzernprivileg berufen, während Unternehmen mit echtem operativem Geschäft im Konzern sich gegenseitig mit Personal ohne Erlaubnis der Agentur für Arbeit aushelfen können. Fraglich ist, inwieweit einzelne Grundsätze der Arbeitnehmerüberlassung auch für die Konzernleihe gelten. Es ist noch nicht abzusehen, ob einzelne Gerichte das Konzernprivileg gegebenenfalls einschränkend – also gegen die reine Wortlautinterpretation des Gesetzes – auslegen werden.

Um die Risiken der häufig problematischen Abgrenzung von Werk- und Dienstverhältnissen sowie Scheinarbeitnehmerüberlassungen zu beherrschen, wurde bislang häufig eine vorsorgliche Verleiherlaubnis - sog. Fallschirmlösung oder Vorratserlaubnis - eingeholt. Die behördliche Erlaubnis schützte bei nicht erkannter oder verdeckter Arbeitnehmerüberlassungen vor den Folgen, wie insbesondere der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Nunmehr müssen, um die Sanktionen der illegalen Leiharbeit zu vermeiden, weitergehende, insbesondere vertragliche, Vorgaben zwingend beachtet werden.

Konsequenzen bei verdeckter oder sonstiger unzulässiger Leiharbeit treffen sowohl Verleiher als auch Entleiher. Bei Überschreiten der Höchstdauer, bei verdeckter oder sonstig verbotener Durchführung von Leiharbeit handelt es sich um Ordnungswidrigkeiten, die mit einer Geldbuße bis zu einer Höhe von 500.000 Euro geahndet werden können. Ggf. droht auch eine Eintragung der begangenen Ordnungswidrigkeit in das Gewerbezentralregister. Außerdem entsteht bei Verstößen grundsätzlich ein gesetzlich angeordnetes Arbeitsverhältnis zum Entleiher. Dem jeweilig betroffenen Leiharbeitnehmer steht allerdings ein Widerspruchsrecht gemäß § 9 AÜG zu, falls der Arbeitnehmer bei seinem bisherigen Arbeitgeber beschäftigt bleiben und nicht auf den Entleiher übergehen möchte. Diese sog. Festhaltenserklärung ist jedoch an strenge Voraussetzungen gekoppelt.

Vor dem Hintergrund der Gesetzesänderungen ist es für Unternehmen, in welchen Fremdpersonal zum Einsatz kommt, unter Compliance-Gesichtspunkten notwendig, neue Prozesse anzustoßen und umzusetzen, um möglichst rechtssicher aufgestellt zu sein.

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