Gutes Personal ist rar – in Zeiten des Fachkräftemangels müssen sowohl große Unternehmen als auch kommunale Betriebe bei der Personalbeschaffung kreativ werden. Doch derzeit fällt es rund 65 Prozent der Arbeitgebenden schwer, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden.

Besonders ausschlaggebend für eine erfolgreiche Personalgewinnung ist es, intelligente Recruiting-Strategien zu entwickeln und dabei moderne Möglichkeiten auszuschöpfen, um sich von klassischen Stellenanzeigen abzuheben. Voraussetzung dafür ist die Erkenntnis, dass sich der Arbeitgebermarkt in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Gute Kandidaten haben die Wahl zwischen verschiedenen Jobangeboten und entscheiden sich natürlich für den attraktivsten Arbeitgeber. Klassische Stellenanzeigen mit Formulierungen wie „abwechslungsreiche Tätigkeiten“ oder „spannendes, dynamisches Umfeld“ reißen kaum jemanden vom Hocker. Das heißt, Unternehmen und Betriebe müssen sich Mühe geben bei der Suche nach geeignetem Personal. Statt Stellen auszuschreiben und dann einfach abzuwarten ist Active Sourcing gefragt, also eine proaktive und gezielte Ansprache potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In Zeiten der Digitalisierung bieten sich hier enorme Möglichkeiten, die allerdings auch entsprechendes Handwerkszeug erfordern: Im Personalwesen ist derzeit ein Mix aus Wissen über Informationstechnik, Online-Marketing, Networking sowie ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit auf diversen Social-Media-Kanälen gefragt. Genau wie Bewerbende, die sich um eine Stelle bemühen und dabei ihre Qualitäten und Vorzüge präsentieren, müssen sich auch Unternehmen darüber im Klaren sein, was sie im Kern ausmacht, welche Alleinstellungsmerkmale sie zu bieten haben und warum sie für qualifizierte Anwärterinnen und Anwärter attraktiv sind. Der Aufbau einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke (Employer Brand) ist enorm wichtig für erfolgreiches Recruiting, genauso wie eine glasklare Außendarstellung des Unternehmens. Doch über welche Wege der Personalbeschaffung wird derzeit gesprochen und welche neuesten Entwicklungen gibt es? Die folgenden fünf Punkte fassen aktuelle Recruiting-Trends zusammen und erklären, warum sie erfolgreich sind:

Trend 1: Recruitment Marketing – „Wie können wir uns permanent anbieten“?

Mit Recruitment Marketing kann ein Unternehmen frühzeitig potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten identifizieren und an das eigene Unternehmen binden. Dabei dienen drei Fragen als Ausgangspunkt zur Entwicklung einer umfassenden Strategie:

Mittels Recruitment Marketing können sich Unternehmen aktiv als Arbeitgeber anbieten, Karrieremöglichkeiten aufzeigen und den direkten Austausch mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten suchen. Möglich wird das über die eigenen Karriereseiten, spezielle Landingpages, ein Unternehmensblog, Testimonials, Social Media oder Businessnetzwerke. Jeder Kanal und jede Plattform überzeugen durch hochwertigen Content. Für den öffentlichen Dienst kann dies heißen, außerhalb des genehmigten Stellenplans Handlungsoptionen zu entwickeln, um beispielsweise geeignetes Personal für Mangelberufe zu finden. Moderne Tools und Softwarelösungen unterstützen dabei, die richtige Bewerbergruppe zu erreichen und einen Bewerberstamm anzulegen.

Trend 2: Inbound Recruiting – „Ist unsere äußere Unternehmensdarstellung attraktiv?“

Der Trend des Inbound Recruitings wendet die Techniken des so genannten Inbound Marketings auf die Bewerber-Zielgruppe des Unternehmens an. Bei dieser Strategie gilt es, die Phasen der Candidate Journey (Weg der Bewerber) zu durchlaufen und für sie zu optimieren. Potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten werden mit einem „Honigtopf“ in Form von relevanten Inhalten angelockt, die sie beispielsweise während der Jobsuche über eine Suchmaschine finden können. Dabei sollen ihnen auch Fragen beantwortet werden, die sie persönlich weiterbringen. Zum Beispiel: Entsprechen die Unternehmenswerte meinen eigenen Überzeugungen? Kann ich mich dort mit meiner Persönlichkeit einbringen? Werde ich mich weiterentwickeln können? Wie steht es mit der Work-Life-Balance? Instrumente des Inbound Recruitings sind u.a. Karriereseiten, Blogs, Social Media-Kommunikation, Call-to-Actions, Talentepools, Eventeinladungen oder Live-Chats. Wichtig ist dabei auch die Suchmaschinenoptimierung (SEO), die ein Schlüsselelement sein kann: Die Inhalte der Unternehmens-Website sind dabei so erstellt und strukturiert, dass sie für Suchmaschinen leichter zu durchsuchen sind, was dazu beiträgt, dass die Inhalte in den Suchmaschinenergebnissen einen höheren Rang einnehmen. Im besten Fall ist die Firmenseite eines der ersten Ergebnisse, die Internetnutzer bei ihrer Suche nach einer neuen Anstellung finden.

Trend 3: Candidate Experience – „Wie empfinden unsere Bewerberinnen und Bewerber?“

Beim Candidate Experience wird auf die Gefühle, Verhaltensweisen und Standpunkte eingegangen, die die Kandidatinnen und Kandidaten von der Jobsuche über das Auswahlverfahren bis zur Einstellung erleben. Das Konzept leitet sich aus dem Customer Experience-Management ab, bei dem das Bild des Kunden vom Unternehmen im Mittelpunkt steht. Es lässt sich dabei von direkt erlebter Arbeitgebermarke sprechen. Jeder Kontaktpunkt („Touchpoint“) zwischen Bewerbenden und Unternehmen zählt – angefangen bei der Stellenausschreibung bis hin zur klassischen Kommunikation im Interview. Ist die Candidate Experience positiv, steigt die Chance, dass geeignete Bewerberinnen und Bewerber das Stellenangebot annehmen und sich im Falle einer Absage später erneut bewerben oder das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Eine negative Candidate Experience kann hingegen erhebliche Einbußen in der Rekrutierung mit sich bringen. Besonders enttäuschend ist eine zu langsame Reaktionszeit auf eine eingegangene Bewerbung. Dies kann dazu führen, dass sich der Bewerbende für die Konkurrenz entscheidet.

Trend 4: Recruiting-Chatbots – „Welche Abläufe können wir automatisieren?“

Eine digitale Prozesssteuerung ist im Bewerbungsprozess eine enorme Hilfe. Wenn Bewerbende Ihre Daten und Dokumente online hinterlegen können und diese dann automatisch in einer entsprechenden Datenbank eingepflegt werden, braucht es keine Arbeitskraft mehr, die dies mühsam und zeitaufwändig tun muss. Auch Recruiting-Chatbots können den Bewerbungsprozess digital unterstützen. Die künstlichen Helfer erfüllen den Wunsch nach einer direkten und schnellen Kommunikation, die dem Recruiter Zeit erspart. Das System der Recruiting-Chatbots sieht so aus:

Die Recruiter-Chatbots machen den Bewerbungsprozess effizienter, weil Recruiter nicht zahlreiche Lebensläufe von Kandidaten durchsehen müssen, die von vornherein nicht in Frage kommen. Zu beachten sind dabei selbstverständlich datenschutzrechtliche Grundsätze.

Trend 5: Social Recruiting – „Welche Kanäle steigern den Erfolg?“

Soziale Netzwerke wie Xing, Instagram, LinkedIn, Twitter und Facebook bieten Unternehmen viele Möglichkeiten der Rekrutierung. Die Social-Media-Accounts sind zum einen geeignete Plattformen, um aktuelle Stellenanzeigen zu veröffentlichen, zum anderen können Unternehmen auch mit möglichen Kandidatinnen und Kandidaten direkt in Kontakt treten und sie dazu bewegen, sich für eine offene Stelle zu bewerben. Außerdem geben Firmen über ihre Social-Media-Accounts wertvolle Einblicke in den Arbeitsalltag und können sich von einer attraktiven Seite zeigen. Die grundsätzliche Frage im Hinblick auf diese Strategie lautet: Wie können wir als Unternehmen eine größere Reichweite erzielen und unsere Follower aktivieren? Dabei geht es nicht unbedingt darum, in allen sozialen Netzwerken vertreten zu sein. Vielmehr sollten bestehende Kanäle gepflegt und deren Kontur mit zielgruppengerechten Inhalten verstärkt werden.

In eigener Sache: Die apm³-GmbH bietet Dienstleistungen im Bereich Recruiting an und findet das passende Personal für Ihr Unternehmen. Hier erfahren Sie mehr: https://apm3.de/recruiting/

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