Jedes Unternehmen benötigt qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Allerdings gestaltet sich die Personalsuche immer schwieriger. Der Mangel an Fach- und Führungskräften sowie auch Differenzen bei der Eingruppierung sind nur zwei Herausforderungen von vielen. Bei der Besetzung neuer Stellen spielen vor allem persönliche Kontakte eine bedeutende Rolle: Jede dritte Neueinstellung kommt über aktive Netzwerke zustande.

Eine Strategie entwickeln

Das Fachkräfteangebot ist knapp und wird allen Prognosen zufolge in den nächsten Jahren weiter schrumpfen. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente und immer weniger Fachkräfte rücken nach. Um wettbewerbsfähig zu bleiben und um passende Talente zu finden, müssen beim Recruiting alle Register gezogen werden. Eine Studie von PwC kommt zu dem Ergebnis, dass der öffentliche Sektor im Jahr 2030 die Branche mit dem größten absoluten Mangel an Fachkräften sein wird. Die Unternehmensberatung geht dabei von einem Mangel in Höhe von 816.000 Fachkräften aus. Besonders drastisch zeigt sich dies in MINT-Berufen.

Bewerberinnen und Bewerber erhalten parallel mehrere Angebote und können frei wählen. Arbeitgeber stehen untereinander im Kampf um die besten Köpfe im Wettbewerb. Dies zwingt Unternehmen dazu, die Position und das Arbeitsumfeld so attraktiv wie möglich zu gestalten und sich aktiv und mit hoher Geschwindigkeit um die (sehr) wenigen geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu bemühen. Wenn die Attraktivität nicht stimmig ist, kann auch das beste Recruiting die Stelle nicht dauerhaft und optimal besetzen. Deshalb ist es sinnvoll, die Position jenseits der arbeitsrechtlichen Stellenbeschreibung in ihrem Alleinstellungsmerkmal (auch Unique Selling Point (USP) genannt) klar und leicht verständlich zu beschreiben und knackig zu präsentieren. Somit kommt es stärker auf unmittelbare Aufmerksamkeit als auf Vollständigkeit an.

Ein Motiv zum Stellenwechsel in den öffentlichen Sektor könnte die soziale Absicherung darstellen. Ein anderes ist der prognostizierte Zufriedenheitsgrad nach einem Wechsel. Dies bedeutet, stärker die Herausforderungen und die Chancen herauszuarbeiten, die sich persönlich ergeben können.

Bewerbungsprozesse optimieren

Im Wettbewerb um gute Köpfe steigen die Chancen mit der Geschwindigkeit. Personen, die aktiv auf der Suche sind, nehmen sich einige Stunden Zeit, recherchieren, wählen aus und bewerben sich in der Regel parallel auf mehrere Stellen. Was kann schon passieren, wenn mehrere Testballons unterwegs sind? Unternehmen mit sehr kurzen Reaktionszeiten sind jetzt im Vorteil. Sie treten unmittelbar in den Dialog ein und können so Vertrauenspunkte sichern. Andere benötigen mehrere Tage für interne Abstimmungen und laden erst nach ein bis zwei Wochen zu einem Kennenlerngespräch ein. Zu diesem Zeitpunkt können wechselwillige Personen bereits innerlich Entscheidungen zugunsten anderer Unternehmen getroffen haben. Interessante Personen sollten innerhalb von 24 Stunden eine Einladung erhalten.

Ein weiteres Risiko lauert in der Zeitperiode, in der die grundsätzlich gefallene Einstellungsentscheidung durch die Gremien muss. Mündlich ist zwar alles klar, aber der Arbeitsvertrag ist noch nicht unterschrieben. Kommt in dieser Zeit ein attraktiveres Angebot um die Ecke, hat man das Nachsehen. Deshalb ist es wichtig, die Zeiten vertraglicher Unsicherheit deutlich zu verkürzen.

Aktiv Suchende auf Stellenportalen erreichen

Personen, die sich beruflich verändern möchten, gibt es immer wieder. Bei diesen kommt es darauf an, dass sie selbst bei ihrer Recherche auf die vakante Position aufmerksam werden. Deshalb sind Anzeigen in Stellenportalen nach wie vor sinnvoll. Wer sich verändern möchte, geht auf Recherche – Stellenportale sind hierbei weiterhin die erste Wahl bei Jobsuchenden. Erfolgsfaktoren sind die passende Auswahl des Portals sowie die Position der Anzeige innerhalb des Portals. Letzteres wird über sogenannte Refreshs gesteuert. Längere Laufzeiten sind kostengünstiger als mehrere kurze. Für eine Kampagne ist eine Laufzeit von drei Monaten mit rund zehn Refreshs empfehlenswert. Im Hinblick auf das Stellenportal sind Größe und Einschlägigkeit die wichtigsten Parameter.

Das Interesse wechselwilliger Personen wecken

Sehr viel aufwendiger ist es, geeignete Personen zu identifizieren und bei ihnen Interesse zu wecken. Hierbei handelt es sich um ‚passiv Suchende‘, die grundsätzlich offen für Veränderungen sind.

Nur wenige aus dieser Personengruppe werden aktiv auf der Suche sein. Die meisten befinden sich in festen Arbeitsverhältnissen, wo sie mehr oder weniger zufrieden sind, und warten dort auf Angebote oder auf günstige Zufälle des Lebens. Die freie Position muss in diesem Fall ins Zentrum der Aufmerksamkeit dieses Personenkreises geraten. Dies kann auf zwei Wegen erfolgen: Entweder werden die Personen von sich aus auf die Vakanz aufmerksam oder sie geraten in den Fokus von Recruitern. Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken können Aufmerksamkeit und Interesse wecken. Im zweiten Fall geht es darum, Listen für die persönliche Ansprache zu generieren.

Social Media in vollem Umfang nutzen

Social Media ist heute essenziell, um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen. Die Leadgenerierung aus dem Marketingbereich ist auch im Recruiting nicht neu. Schließlich hängt der Erfolg einer Kampagne davon ab, ob qualitative Leads generiert werden können. Unter ‚Lead‘ ist hier eine Person zu verstehen, die sich für die freie Position eignen könnte und darüber hinaus bereit ist, ihre Kontaktdaten für einen weiterführenden Dialog zu übermitteln. Als kostenloser Anreiz hilft ein Leadmagnet dabei, der Interesse der Zielgruppe für eine Kontaktaufnahme weckt. Dies kann eine kostenlose telefonische Beratung oder eine informative PDF-Datei wie ein E-Book, ein Hörbuch oder ein Video sein, um nur einige Beispiele für einen Leadmagneten zu nennen.

Jedes soziale Netzwerk hat eigene Chancen und Stärken. Erfolgreiche Social-Media-Kampagnen versuchen durch ein plattformübergreifendes Vorgehen die jeweiligen Stärken miteinander zu kombinieren, um dadurch die Reichweite und die Erfolgsaussichten zu erhöhen. Die wesentlichen Vorteile einer plattformübergreifenden Marketing-Strategie sind die Erhöhung der Reichweite, eine bessere Segmentierung und ein qualifiziertes Targeting der Zielgruppe. Mit letzterem lassen sich Streuverluste vermeiden. Hinzu kommen Kontaktpunkte der gleichen Personen angepasst und parallel auf mehreren Plattformen sowie bessere Retargeting-Möglichkeiten (man spricht hier von wiederkehrenden Kontakten). Bei der Auswahl der Netzwerke sind Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook, Instagram, YouTube und eine Suche über Google relevant.

Langeweile ist ein absolutes No-Go im Social-Media-Marketing. Diese kann sich aber womöglich einstellen, wenn einem auf unterschiedlichen Plattformen dieselben Inhalte in gleicher Form begegnen. Deshalb hat sich die Gestaltung einer Kampagne zwingend in den einzelnen Plattformen zu unterscheiden. Die Gestaltung soll motivieren innezuhalten, genau hinzuschauen und den Post auf sich wirken zu lassen.

Ein Posting-Plan informiert über alle Aktivitäten und dokumentiert die dazugehörigen Links. Jetzt sollten so viele Personen wie möglich nach dem Prinzip des Schneeballsystems die Posts liken und möglichst mit persönlichen Kommentaren weiterleiten. An dieser Stelle sind alle involvierten Personen des künftigen Arbeitsbereichs betroffen. Jede noch so kleine Chance sollte genutzt werden, um Aufmerksamkeit zu generieren.

Die Arbeitsgruppe aktiv miteinbeziehen

Führungskräfte und das Team können entscheidende Impulse zur Stellenbesetzung liefern, wenn sie den Recruiting-Prozess aktiv unterstützen. Sie können andere Unternehmen benennen, wo sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten aufhalten könnten. Bestimmt sind ihnen auch geeignete Personen bekannt, wo es Sinn macht, mal nachzufragen. Viele Fach- und Führungskräfte sind gut vernetzt. Hierfür lassen sich passend formulierte Teaser zur Verfügung stellen, die sie in ihre Netzwerke schicken können.

Die neue Aufgabe vorstellbar machen

Stellenbeschreibungen sind das Ergebnis arbeitsrechtlicher Anforderungen. Sie sagen allerdings vielfach nur wenig darüber aus, wo genau die mit der Position verbundenen Herausforderungen liegen oder welche präzisen Qualifikationen zwingend und welche nur wünschenswert vorliegen sollten. Ebenso wenig erfährt man meist über die Größe und Eigenart des künftigen Teams oder darüber, ob das Umfeld schick oder funktional gestaltet ist und ob die Werkzeuge dem neuesten Stand der Technik entsprechen.

Was hindert Arbeitgeber daran, all diese Dinge zu erzählen? Insbesondere das Medium Film lässt sich hier kreativ nutzen: Mit einfachen Mitteln und überschaubarem Aufwand kann die vorgesetzte Person etwas über die Herausforderungen erzählen und damit der künftigen Kollegin oder dem neuen Kollegen einen Einblick in die Arbeitsstrukturen gewähren. Dieser Filmabschnitt lässt sich leicht per Videokonferenz als Interview aufnehmen. Kleinere Filmsequenzen über den Arbeitsplatz vermitteln darüber ein authentisches Bild und schaffen Transparenz. Aufnahme, Schnitt, fertig.

https://apm3.de/

Die Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst – Prognose und Handlungsstrategien bis 2030“ von PwC zum Nachlesen:

https://www.pwc.de/de/offentliche-unternehmen/pwc-fachkraeftemangel-im-oeffentlichen-dienst.pdf

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