In jedem Betrieb gibt es Mitarbeiter/innen, die ständig im Vergleich zu den Kollegen dauerhaft unterdurchschnittliche Leistung bringen. Sie bleiben unterhalb des Arbeitsniveaus, das Arbeitgeber von ihnen erwarten. Die Ursachen können einerseits in mangelnder Führung und andererseits in geringer Motivation oder auch in Kompetenzdefiziten zu suchen sein. Die Auswirkungen sind in jedem Fall dramatisch. Leistungsschwache Mitarbeiter stellen einen erheblichen Kostenfaktor dar. Das Arbeits- und Betriebsklima nimmt dauerhaft Schaden.

Es ist schwierig die Vielzahl von guten Ratschlägen und Tipps zu einem tragfähigen Konzept zu verdichten. Bei möglichen Maßnahmen konzentrieren wir uns heute auf Möglichkeiten, die aus einer Leistungssteigerung durch Führung erwachsen. Maßnahmen gegen Ursachen, die in der Person des Minderleisters oder der Minderleisterin begründet liegen, diskutieren wir zu einem späteren Zeitpunkt.

1. Es gibt kaum etwas, was Leistungsträger stärker demotiviert, als die akzeptierte Minderleistung von Kollegen. Sie empfinden dies nicht nur als ungerecht, sondern gleichzeitig als Minderschätzung der eigenen Leistung. Damit Sie Ihre Leistungsträger nicht verlieren, ist es wichtig offen mit ihnen über die Situation zu sprechen. Erläutern Sie, was Sie versuchen um die Leistung zu steigern. Werben Sie um Verständnis, wo Ihnen die Hände gebunden sind. Und bitten Sie um aktive Unterstützung und Rat.
2. Entwerfen Sie ein Bild der optimalen Leistung und reden mit Ihren Mitarbeiter/innen darüber. Eine Möglichkeit dafür ist die monatliche Besprechung. Hier ergibt sich die Chance außerhalb des Tagesgeschäfts aktuelle Zahlen und Daten gemeinsam zu analysieren und Verabredungen zu treffen. Gut vorbereitete Besprechungen ermöglichen ein Einvernehmen für notwendige Anpassungen.
3. Vereinbaren Sie Ziele. Diese können bei leistungsschwachen Mitarbeitern/innen durchaus ein vergleichsweise niedriges Niveau aufweisen. Wichtig ist, dass Energie zum Erreichen der Ziele investiert wird, und dass die Mitarbeiter die Zielerreichung als Ergebnis ihrer Energieinvestition wahrnehmen. Dabei sind Fehler akzeptabel, solange aktives Bemühen feststellbar ist.
4. Führungskräfte sollten aufmerksamer und interessierter sein. Dies bedeutet aktives Zugehen auf Mitarbeiter/innen und viele Fragen stellen.
5. Positive Botschaften wirken nachhaltiger als negative. Wer leistungsschwachen Personen nur mit Kritik und Unzufriedenheit begegnet, wird die Minderleistung vermutlich betonieren. Wertschätzung und Ermutigung vermögen hingegen diese Kommunikationsfalle zu lösen.
6. Das Tempo ist unterschiedlich, mit dem Personen sich Wissen oder Fertigkeiten aneignen. Führungskräfte sollten darauf achten, dass Mitarbeiter z.B. zu erledigende Aufgaben mit eigenen Worten wiedergeben. Am Ende führt aber erst eigenes Tun zu einer Festigung von Inhalten. Deshalb führt praktisches Üben leichter zum Ziel als mündliche Erklärungen.
7. Aus organisatorischer Sicht ist es schließlich bedeutsam, dass in den Unternehmen eine Strategie für den Umgang mit Minderleistung entsteht. Alleingänge einzelner Führungskräfte scheitern vermutlich. Ein offener Dialog und abgestimmtes Verhalten sorgen für Klarheit. Sie können diese Verabredungen in einem Führungsworkshop speziell zu diesem Thema treffen.